在中小學，評上高級職稱后，有人很快改教副科或轉到管理崗位；在高校,，評上教授后，有人10年不寫一篇文章……半月談記者調(diào)研發(fā)現(xiàn),，在部分學校,、科研院所，不少人為了評職稱拼盡全力,，一旦評上,，受種種因素影響，出現(xiàn)種種懈怠情況,。

　　評上職稱,，相當于“多年媳婦熬成婆”

　　“職稱之爭就是利益之爭?！币晃桓咝＝處熣f，老師的收入,、住房公積金,、職業(yè)年金的數(shù)額與職稱掛鉤，職稱高低還會影響課題申請,、論文發(fā)表等職業(yè)生涯的全部環(huán)節(jié),。

　　許多教師為了評上職稱用盡辦法，不僅學著努力鉆營,，更用造假蹭獎等方式增加評上可能性,。

　　南方省份一鄉(xiāng)村小學校長反映，前些年小學最高職稱是中級,，為了評副高,，有的小學老師以中學老師的名義去申報，有的教著小課（音美體）,，卻按照教師資格證上的大課（語數(shù)英）老師去申報,，“材料造假的情況一直都存在,，就看你愿不愿意去經(jīng)營、找關系”,。

　　一名師范類高校教師還透露,，前些年高校職稱管理很松，一些物理,、化學科目的老師在本專業(yè)申請高級職稱難,，都到相對容易的教育學專業(yè)去申請，以致如今教育學高級職稱的職數(shù)被擠占,；在某體育學院,，一個運動項目獲獎，多個老師沾光,，都據(jù)此申請高級職稱,，以致這所學校體育學院教授多達30人。

　　評職稱難,，而評上高級職稱后,，一些老師產(chǎn)生“船到碼頭車到站”的心態(tài)。

　　兩年前,，黑龍江省東部某市小學一位副高職稱教師轉到圖書管理室工作,，負責圖書管理，偶爾兼任一些不太重要的校本課程,?！八闹R儲備、教學經(jīng)驗都很豐富,，不站在講臺上,，挺浪費資源的?！痹撔Ｒ幻茉L年輕教師說,。

　　半月談記者發(fā)現(xiàn)，這種情況在中小學教師中不是少數(shù),?！岸嗄晗眿D熬成婆了?！睒I(yè)內(nèi)人士介紹,，一線教師能評上高級職稱非常不容易，基本上要等二三十年,。一旦評上高級職稱,，他們往往不久后就會提出不教語數(shù)外等主課，轉到其他副科或者管理崗位,。學?？紤]到這些教師在一線多年付出和身體健康狀況等,，大多同意他們轉到二線。

　　同樣情況在高校也多有存在,。一些老師評上教授后就轉到行政崗位,，享受教授待遇，卻不做教學工作,，有的10年不發(fā)一篇論文,；即使在一線教學崗位，有的人備課逐漸不認真,，甚至多年使用同一套課件,，以應付學校和教育主管部門檢查。

　　評上的缺干勁,，沒評上的缺沖勁

　　如何讓老師,、科研人員既有事業(yè)上的進步，又能始終保持科研的熱情,、教學積極性,，成為亟需破解的難題。

　　哈爾濱市一名長期從事教育的工作人員說,，教師理應通過評職稱來追求職業(yè)的發(fā)展,，這是選拔人才的方式，也是對自身能力的肯定,。至于實際運行過程中出現(xiàn)的高級職稱教師缺干勁,，年輕人難評上缺沖勁等問題，主要是配套制度沒跟上,。

　　“高級職稱職數(shù)緊張已是全國各地學校,、科研院所普遍存在的問題?！蹦戏侥呈∈∥h校常務副校長王詠（化名）說,。

　　在海南中小學，副高職稱占比8%,，正高只有50個名額。而評職稱主要看教師教齡,、獲獎證書,、是否擔任管理崗位、民主測評等綜合因素,。

　　“反正我也評不上,，很多年齡大的老師都在那等著，一看加分就比不過,?！币幻?0后教師說,，自己再怎么努力比不上老教師的教齡。

　　教授終身制是高級職數(shù)緊張,，干勁難激發(fā)的主要原因之一,。某研究所人事處長介紹，科研單位的確在激勵高級職稱者工作積極性方面存在無力感,，研究員們工作是積極還是消極,，“全憑個人覺悟”。

　　而且,，由于公立單位人員的財務,、人事關系“校長說了不算”，“10年不寫一篇文章也不能拿他怎么樣,，想解聘一個人非常難,。”王詠說,。

　　存量動不了,，增量條件日益苛刻?！奥殧?shù)有限,，只能增加聘任條件?！鄙鲜鋈耸绿幪庨L說,。一些年輕老師感到氣餒，實行評聘分開的單位常?！霸u上了,，聘不了”?！耙郧笆窃u上了就直接聘,，現(xiàn)在光評不聘，工資還按原來的拿,?！币晃桓咝＝處煼从常瑢W校將僅有的高級職稱的職數(shù)留作引進人才,，這更加打擊了本校年輕教師的積極性,。

　　基層呼喚改革激發(fā)干勁

　　受訪者普遍認為，當前,，受僵化的評價聘任制度影響,，公立單位只能靠“講奉獻”來激勵斗志，必須加快改革,。

　　高級職稱職數(shù)總量控制,，只有下定決心“動存量”,，才能解決當前難題。一位校長指出,，公立單位的人員工資都由財政發(fā)放,，人事關系在勞動人事部門，要動高級職稱者的職級和工資,，必須與勞動人事部門進行協(xié)調(diào),。

　　王詠呼吁，擴大用人單位的用人自主權,，以方便其根據(jù)自身情況制定相應的獎勵和懲戒機制,，使學校“說話能算數(shù)”,。

　　“破除教授終身制,，應將教授變成一個有聘期、有考核的崗位,，能否兌現(xiàn)職稱的待遇要看貢獻,。”一位高校教師建議,。

　　當前,，有科研單位創(chuàng)新采用高級職稱全部“臥倒”、重新競聘的方式管理,，取得一定成效,。某研究所5年進行一次“臥倒”競聘，讓有能力,、有精力,、有干勁的人有機會上位。但此項改革也是有限推行,，比如原先二級教授的改聘為四級研究員,，原先的五級副教授改聘為七級副教授，即將退休的人員不參與“臥倒”等,。

　　改革“動存量”,，也涉及學術人才的評價問題。在國外,，有的老師一輩子只靠一篇論文或著作,，就能享受終身教職。如果在聘期內(nèi)頻繁考核,，又會引發(fā)過分看重論文數(shù)量、課題數(shù)量等問題,。因此,，實行“教授聘期考核制”需要審慎,、科學的管理制度。

　　還有專家認為,，應弱化編制和職稱概念,，高校和科研院所應發(fā)揚“能者多勞，能者多得”的理念,。

　　此外,，還可通過加強管理調(diào)動積極性。比如通過名師工作室,、銀齡講學計劃,、師帶徒等方式，充分利用高級教師優(yōu)勢資源,，為基層年輕教師進行輔導培訓,，并制定細化考核方案，進一步培養(yǎng)壯大教師隊伍,，調(diào)動其繼續(xù)投身教育的積極性,。（刊于《半月談》2020年第9期）（記者 趙葉蘋 楊思琪）

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責任編輯： 黃浩